美國當地時間10月15日，通用汽車董事長兼首席執行官瑪麗·博拉（Mary Barra）和總裁馬克·睿思（Mark Reuss）等通用主要高管與美國汽車工人聯合會商議如何解決罷工問題，為達成初步協議展開談判。通用汽車員工罷工事件甚囂塵上，沃爾沃旗下的麥克卡車公司卻緊隨其后，正面臨超過3500名工人新一輪罷工事件的開始。

員工作為企業核心成員，不僅在日常生產運營環節扮演著舉足輕重的角色，更是企業文化、企業價值與企業利益的創造者與分享者。本文將站在ESG視角下，重點分析員工滿意度與企業可持續發展的相關性與重要意義，以及員工滿意度的內涵與要義，旨在幫助企業認識到社會（Social）維度下“員工”因子的核心價值。

一、員工滿意度的內涵

員工滿意度，即“工作滿意度”，是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度（員工滿意度=實際感受/期望值）。員工的滿意度偏差是指針對自身工作的實際感受與期望目標的差值，主要由員工關系（即企業與其員工之間的雇傭關系）決定。員工關系可細分成企業為員工提供的薪酬福利水平、企業按期支付薪酬的及時性、企業為員工提供的工作環境、企業是否為員工提供適當的職業技能培訓等內容，相關因素的共同作用最終揭示了企業有關“員工”的社會責任履行程度。

（一）員工滿意度決定了企業生產力

員工滿意度對于企業生產力的影響主要體現在兩個方面，一是人力資本成本，二是企業生產效率。人力資本成本指的是員工薪資費用，是企業運營過程中的必要成本。企業生產效率是員工生產力，目前國際上最常見的生產力衡量標準為產出投入比，代表企業單位人力資源投入的產出效率。員工作為理性經濟人具有趨利的本質，因此員工滿意度直接影響了其對待工作的積極性，決定了企業勞動力的綜合質量。

（二） 員工滿意度與企業核心競爭力正相關

企業核心競爭力主要由四部分內容組成：企業文化影響力、品牌管理能力、技術創新能力、人力資源開發與管理能力?，F代企業管理理論認為，人力資源是企業保持競爭優勢的重要來源。員工滿意度偏差越高，企業品牌管理能力越有限，員工對公司的忠誠度越低，人員的流動性越高。規模性的員工離職將產生一系列連鎖反應，逐步瓦解公司正常的生產經營活動。具體而言，人員高頻流動會造成企業內生環境不穩定，分散企業凝聚力，進而對企業文化產生負面沖擊。企業文化的波動性將會直接導致技術型人才這一更具備議價空間的群體離職意愿大幅度提升，從而促使企業失去核心科技競爭優勢。綜上，員工滿意度越低，企業核心競爭力越薄弱。

二、員工滿意度與企業可持續發展正相關

現代可持續發展理論發源于 20 世紀 60 年代到 80 年代，是基于傳統經濟發展模式產生的必然矛盾所提出的創新型發展模式，即在提高經濟效益的同時，堅持公平性、持續性與共同性原則，改善增長質量，促進企業資源、技術、人才等儲備與經濟效益的協調發展。“經濟增長、環境保護和社會責任”已逐步成為現代企業可持續發展的三大支柱，并被融入公司的業務戰略、決策及運營之中。

員工是企業核心生產要素之一，與企業戰略決策的執行息息相關。員工是推動企業發展的最根本因素，是企業發展的內生驅動力，員工滿意度直接影響了企業創造價值的整體能力。同時，保障并服務于員工滿意度是企業履行社會責任的重要組成部分。從經濟效益與社會責任兩個維度的分析可知，員工滿意度與企業可持續發展呈正相關。

（一）員工滿意度是企業社會責任的重要組成部分

企業契約理論層面而言，員工滿意度是企業踐行社會責任的重要評判指標。企業社會責任是廣義利益相關者理論下的社會責任，是對社會契約的維護。其中，廣義利益相關者理論由Freeman提出，涉及內容包括股東、債權人、員工、客戶、合作伙伴、社區、政府等。企業作為契約聯結體，以勞動合同與員工建立雇傭形式的書面契約，建立基本的市場交易關系。與此同時，員工也是企業隱性契約的主要締約方，以社會契約為基礎，公平、公正地享有利益保障。

企業資源基礎理論視角下，人力資源在履行企業社會責任實踐中起到重要的關鍵作用。員工所組成的勞動力構成了企業的人力資源，亦是企業最基本的資源支持。企業的社會責任實踐過程立足于為包含員工在內的利益相關方創造價值，通過提高組織內部的管理能力和履責能力，實現企業可持續發展。

員工為企業提供資源，也作為獨立的產權主體參與企業剩余利潤的分配，兼具企業社會責任實施客體與執行主體的兩種特性。因此，員工的工作滿意度可以直觀反映企業有關“員工”基本權益的保障程度，以及相應企業社會責任的履責情況。

（二）員工滿意度是企業價值的核心影響因素

企業的價值是企業預期自由現金流量以其加權平均資本成本為貼現率計量的現值，體現了企業資金的時間價值、風險以及持續發展能力，綜合決定了企業的市場價值。企業價值的度量主要分為財務因素與非財務因素兩個部分：財務因素直接通過會計指標反映出企業盈利能力、營運能力以及成長能力三大動能；非財務因素是企業軟性實力的衡量標準，表現出企業未來現金流與營業利潤的創造能力，是企業實現持續經營的基本要素，決定了企業與時俱進的創新性發展進程。員工在生產運營的產業鏈中扮演著規劃者、執行者以及促進者的角色，多角度地影響企業價值。

財務因素而言，滿足企業規章制度要求的前提下，員工滿意度越低，工作積極性就會相應削減。員工行為影響企業價值，員工的離職率越高，員工生產能力越低，員工質量越低，企業價值越小。隨著人力資源的議價空間降低，人力資本成本的逐漸增加，企業的運營與盈利能力無形中受到掣肘。非財務因素而言，員工作為人力資源不僅涵蓋基本勞動力，更涉及知識與技術等無形資產?；趩T工滿意度與企業核心競爭力正相關的理論判斷，社會文化、科技水平等行業經營能力都隨之變化，決定了企業的未來現金流量及風險補償成本。

三、ESG評估體系中“員工”的組成要素“員工”是ESG評估體系中社會（S）下屬二級指標，主要衡量企業有關“員工”的各維度社會責任履行表現，以揭示企業相應的可持續發展水平，主要由員工薪酬福利、員工培訓與晉升以及員工多樣性三部分內容構成。

（一）員工薪酬福利

員工薪酬強調權責對等，主要包含崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼五大部分內容。具體體現為員工在企業內部讓渡自身勞務、技術與知識，按勞分配地換取各種形式的經濟收入?！皢T工薪酬福利”在企業價值創造過程中占據重要地位。步丹璐和白曉丹（2013）發現員工薪酬差距是造成員工離職的主要原因，這一傳導機制會降低企業未來期間的盈利能力。同時，也是員工作為企業利益相關者，最為直接參與企業剩余利潤分配的方式。ESG評估體系中，相關指標定性地衡量企業是否制定如“五險一金”、“現金及股票”等員工福利規章條例，定量分析員工薪酬水平數值變化趨勢以及人力資本成本。尤其參考表2內容，關注企業是否遵循現行各項規范文件，用以保障企業員工的基本薪酬與福利。

（二）員工培訓與晉升

員工培訓與晉升從兩個方面影響企業可持續發展水平，一是通過員工能力培養，實現企業管理型與專業型人才儲備；二是提升員工的幸福感。根據馬斯洛需求層次理論，員工培訓與晉升是激勵措施的代表行為，貼合“自我實現需求”的內涵，可提升員工滿足感，從而增強企業忠誠度。同時，大量的學術文獻也都列示了“員工培訓與晉升”與員工滿意度的正相關關系。Smith等（1969）心理學家設計的工作描述指數（JDI， Job Descriptive Index）中的5個關鍵維度包括晉升。Weiss等人（1967）設計的明尼蘇達工作滿意度調查表（MSQ， Minnesota Satisfaction Questionnaire）包括20個分量表中涉及“晉升”要素。凌文輇、張治燦和方俐洛（2000）在組織承諾影響因素的研究中發現，工作滿意度由六因素構成，包含“對精神的滿意度”。盧嘉、時堪、楊繼鋒 （2001） 認為， 我國企業員工的工作滿意度包括五個因素，其中“工作回報”則以培訓和發展為主要內容。ESG評估體系中，主要衡量企業是否建立公開、完善的員工晉升制度，分析員工培訓的頻次與費用支出等數據信息。

（三）員工多樣性

參照2015年聯合國峰會上世界各國通過地《2030年可持續發展議程》及其17項可持續發展目標的具體內容，第五項列示的“性別平等”與第十項“減少不平等”都旨在強調尊重多樣性原則。延伸至企業內部，則主要考量有關反歧視、員工平等以及多元化的雇傭制度。ESG評估體系中，除基本的學歷構成、男女比例信息披露之外，還強調少數民族以及殘疾人員工多樣性等特質。

四、ESG評估體系中“員工”的組成要素

　神州長城曾是全國領先的綜合工程施工承包商，如今卻面臨退市風險。2019年10月20日，*ST神城（000018.SZ）公布，2019年前三季度收入3.24億元，同比減少85.65%。隨后，企業自曝2017年度存在少計提應收賬款壞賬準備、虛增當期利潤金額約為3，573.76萬元的財務造假行為，被中國證監會立案調查。ESG評估體系是衡量企業信用品質的標桿，早在*ST神城亂象叢生之前，企業“員工”二級指標的拙劣表現就已完成了風險預警的過程。

（一） 員工欠薪降低生產效率

2019年5月15日，神州長城（000018.SZ）發布公開澄清說明，表示公司及主要子公司出現欠薪金額合計8141.58萬元，并已就欠薪及勞務仲裁事宜與員工進行協商溝通，力爭早日妥善解決員工薪資問題。事實上，2018年的企業財務報告就已披露了員工總人數同比降低71.4%的重要信息。欠薪所導致的生產效率低下直觀反映在企業盈利能力方面，結合多方面綜合因素，最終呈現出人均創利-207.64萬元的巨額虧損。

（二） 核心人才流失引發多方負面效應

2018年，企業84.6%的技術型人才流失，最為直觀的負面效應體現在企業技術優勢的缺失。與此同時，企業本科及以上學歷人才離職率高達69.2%，這也阻斷了企業的未來發展驅動力。企業內部凝聚力瓦解，員工滿意度低下，人心渙散之余，也就喪失了人才吸引力。無論是作為基本人力資源，抑或企業文化的傳遞者，*ST神城的員工都失去為企業愿景而奮斗的積極性。最終演變成為輿論、媒體端的內部員工控訴，成為*ST神城暴雷的導火索。

五、總結

員工作為企業生產經營活動的直接參與者，是企業價值與文化的創造者、傳承者，同時是企業最為核心的利益相關者。員工滿意度衡量員工對工作期望值的偏差，通過側面影響員工的生產積極性，決定了企業生產效率。同時，員工滿意度產生的連鎖效應作用于企業人才吸引力，而技術型人才資源又是決定企業核心競爭力的關鍵因素。綜合來看，員工滿意度越高，企業的可持續發展能力越高。“員工”作為ESG評估體系中社會（S）框架下的核心二級指標，遵循現代企業的根本發展規律，包含多方面定性、定量信息披露需求，能夠衡量企業信用品質，起到風險預警功能，具有重要的實踐意義。

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